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第三章 一口漂亮职场话升迁加薪不会没有你（第7页）

（4）表扬集体

表扬集体，会增强集体所有成员的光荣感和自豪感，促使他们更加奋发努力，保持光荣，发扬光大；对其他集体则是一个有力的推动。这种表扬方式还有一个不大被人注意的效果，就是会有力地促进和鞭策集体内部后进分子的转变。但一般来说，表扬集体不如表扬个人效果大。

表扬集体，应该注意两点：一是集体的优异成绩确实是集体中绝大多数人的努力取得的，而不是少数人做出的。二是集体内部在团结上没有问题，或者虽有些问题，但在表扬后不会出现新的意见分歧，加深不团结。不具备这两个条件的，以不表扬为好。

在表扬集体时，对其中成绩和贡献特别突出的个人，也可单独提出来表扬。这样会使主要贡献者达到心理平衡。

3。表扬一定要适度

表扬的激励效果大小，不仅取决于内容和方式的选择，还取决于是否适度。适度表扬，才会收到最佳效果。

表扬适度应做到以下两点：

（1）实事求是

古语说：“誉人不溢美气对被表扬者的优点和成绩，应恰如其分地如实反映，既不缩小，也不夸大，有几分成绩就说几分成绩，是什么样子就说什么样子，不能“事实不够笔上凑”，添枝加叶，任意修饰，人为美化，随意拔高。不实事求是的表扬，于被表扬者无益，会使其感到内疚、被动；于其他人则会不服气，议论纷纷；于领导者本人则损害其威信。

实事求是的表扬，还要求对象确定要公平合理。表扬谁不表扬谁，应完全根据下级的实际表现，而不应受领导者个人好恶与亲疏远近的影响。有的领导者为了树立自己喜爱的人为“典型”，把别人的长处、事迹也记在这个人身上，这种“把粉全往一个人脸上搽”的做法，必然“高兴了一个人，冷落了一群人”，不仅典型立不住，而且会引起群众的不满，影响内部团结，被表扬者也会感到孤立。

（2）不能滥用表扬

领导者发现下级的良好行为就及时表扬，这是对的。如果时过境迁，人们印象已经淡漠，再提出表扬，效果就会差些。表扬要反复地经常地进行，当上一次表扬的作用快要消失时，就要进行下一次表扬，以使表扬的作用长期保持下去，经久不衰地激励着人们的行动。但表扬却不能滥用，不能天天表扬，处处表扬，更不能没有什么值得表扬的良好行为时硬找点什么来表扬，不能搞“瓜菜式”。表扬太滥，会使人们丧失新鲜感、严肃感，被表扬者也不会增加多少光荣感，其他人也不会重视。这种过度使用表扬的做法，只能使表扬固有的激励作用丧失殆尽，走向愿望的反面，劳而无功。

10。批评下属也要讲究方法

批评和训诫是考验领导礼仪和口才能力的最好方法，因为批评训诫过分了，就很难使下级信服，如果过轻了，又达不到批评的目的，怎么办呢？以下的方法可以供读者参考：

1。批评要因人而异

不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等不同，接受批评的承受力和方式也有很大的区别。这就要求领导根据不同对象的不同特点，采取不同的批评方式。

不同的人对于同一批评，会有不同的心理反应，因为不同的人，性格与修养都是有区别的。

对此，可以根据人们受到批评时不同的反应将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评也满不在乎；反应敏感的人，感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则难以承受，他们会脸色苍白，神志恍惚，甚至从此会一蹶不振，意志消沉；具有理智的人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的人，自尊心强，个性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好冲动，心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了当面批评。

针对不同性格的人要采用不同的批评方式，对自觉性较高者，应釆用启发式自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，应采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法;

对思想麻痹的人应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。

正确的批评要求细密周到，恰如其分，如对普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别对待。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生“矛头不集中于我，”的感觉，主动在“大环境”中认错。另外，还要避免对他人进行粗暴的批评。

批评要注意含蓄，借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，掲示批评内容，引人深思而领悟。万万不可直截了当地说出批评意见，开门见山指出对方要害。

总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是我们所关心的问题。

2。选择适宜的时机

批评下属是每个领导不可避免的问题。问题在于如何在适当时机提出中肯的忠告？

（1）批评需要一定的前提。首先批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础，如果无法取得对方的信赖，即使所持的见解确实言之有物，见解精辟，却依然无法令对方折服；其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在进言之前先要确定自己的言行有助于对方，而且确能发挥实际效用。有许多批评，经常以“我只是想帮助你”为由，事实上却为了一己之私；再次，你和被批评的对象之间有足够的关系，构成批评的理由，而你又有足够的时间分析自己的看法。

真理并不是任何人所能垄断或独占的，当我们观察别人时，总免不了以个人有限的经验和一己的需求作衡量尺度，难免失之偏颇，最好的办法就是在提岀批评之前，先请教第三方，使你的言论更加切合实际，合乎客观。

（2）时机必须适当。当一个人心平气和较能以客观立场发言时，就是谈话的适当时机。假若你心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让自己冷静下来，因为过分情绪化的表现，不仅无济于事，反而有害。

掌握事情发生的时效，在人们记忆犹新之时提出批评。假如你在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，你的批评反而容易使对方留下“偏颇不公”的印象。

除了个人的心理状况外，也要把对方的心理状况考虑在内。你应该在对方事先已有心理准备，并且愿意聆听的情况下提出批评。假若对方情绪低落，那么就等到他恢复冷静时再说出你的看法，假若对方向你寻求帮助时，你也应该尽可能地把事实告诉他。

3。用词要恰当

“你是骗子”、“你太没有信用”等话会刺伤对方，尽量少说。只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。此外，千万不要否定部属的将来。“你这人以后不会有多大出息”，“你这样做没有人敢娶你”，“你实在不行”一一领导是不该说出这样的话的。应该以事实为根据，就事论事，就部下目前情形而论，不要否定部属的将来。你可以用具体的事实作例子，最好从最近发生的事情说起。

另外，领导应避免做人身攻击，例如开门见山地说：“你工作不行。”这类批评容易引起对方的不满，甚至导致冲突。妥当的方法是举出具体的事实说:“你的报告，比预计的进度慢了两天。”

4。要讲究分寸

讲究分寸，就是要求批评的深浅要适度，而不能无度或过度。黑格尔曾经说过：“凡一切人世间的事物，财富、荣誉、权力、甚至快乐痛苦等——皆有其确定的尺度，超过这个尺度就会招致毁灭。”领导者对下级的批评也如此。它不仅有质的规定性，而且还有量的规定性，是质和量的统一。一旦这种批评超出了一定限度，也就是说超出了某个“临界点”，那么批评就会发生质变，就会走向反面。

所以，要想把握好分寸，就必须做到这样几点：

（1）要坚持一分为二

领导者批评下属，一定坚持“两点论”，反对“一点论”，在否定那些错误的、应该否定的东西的同时，不要抹煞其成绩、功劳和优点。

（2）要平等待人

领导者在批评下级的过程中，一定要尊重被批评者，要平等待人。要允许下级说明情况、申辩和保留意见，不能居高临下，动辄训人，以官压人。