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第23章 陆静纯真织网缘金枇慧心聚群英（第4页）

“别急，小师弟。”赵不琼接口道，“保险公司也不是全员零底薪的，他们的业务人员可能是，但行政内勤还是有底薪的。”

张金枇赞同地点点头，“没错，全面的零底薪确实不现实。现在广东很多工厂都在用的计件工资，其实也是零底薪的一种变体，因为工资都直接和每件产品的成本挂钩了。”

李一杲苦着脸说：“我们又不是流水线工厂，这计件工资的模式在我们这儿怎么行得通呢？再说了，现在那些采用计件工资的工厂，招工也是个大问题啊。我之前给好几个工厂做过设备升级的指导，他们都在为找不到足够的工人而发愁，急着改造设备，减少对人力的依赖。”

王禹翔一听，顿时眼睛一亮，“大师兄，你这么说倒也没错，但换个角度看，‘人月神话’到‘人天神话’的转化，其实和计件工资有着异曲同工之妙啊。你说，如果我们也能将所有的工作任务都细化成可以量化的‘人天’，那这种模式，我们是不是也可以尝试一下呢？”

李一杲无奈地摇了摇头，“小师弟，你说得倒轻松，但这实施起来得多复杂啊。每个员工的能力和工作量都不同，我们该如何制定一个公平的量化指标呢？”

王禹翔闻言，得意地笑了起来，他站起身，以一副自豪的姿态环视四周，“这有何难？本将军乃九尾狐尊者，这种小问题对我来说就是小菜一碟！我们可以用ai来跟踪每个员工的工作表现，然后进行权重分析，这不就解决了？”他顿了顿，接着说，“而且，我有个更妙的想法，我们可以把每项工作分解成不同的任务模块，让员工像玩游戏一样去选择和完成任务。他们完成的任务越多，收入也就越高，这不就像是在游戏里刷副本，通关越多，奖励越丰富吗？”

李一杲眼前一亮，他由衷地称赞道：“小师弟，你的脑洞真是大开啊！借助ai，这个方案确实有可能实现。不过这都是员工入职后的事情了，那对于还没入职的应聘者，我们该如何跟他们谈待遇问题呢？”

王禹翔被这个问题问得一愣，他摸了摸头，有些尴尬地坐了下来，看着张金枇说：“大师姐，这个问题确实有点棘手啊。看来我们得等员工入职一段时间，有了足够的数据后，才能用ai模型来更精确地评估他们的价值和应得的待遇。”

张金枇心里暗暗高兴，因为王禹翔和李一杲正讨论的薪酬计量策略，跟她构思的第三种方案相当接近。她设计的第三种薪酬模式，主要是基于员工转正后的待遇来考虑的，并没特别关注入职试用期的薪酬问题。通常情况下，员工入职时，劳动合同上都会明确转正后的薪资，而试用期则按照80或约定的比例来发放薪酬。

但这种方式，对员工和企业来说，其实都不太理想。员工可能会觉得试用期被剥削了，而企业呢，也会觉得试用期员工还在学习阶段，离成为熟练工还差得远，给80的薪资都觉得亏。所以，有些企业就设了个培训期，让员工入职后先不上岗，参加一段时间的培训，等达到上岗条件了再正式上岗拿工资。

那培训期间工资怎么算呢？其实不算正式工资，就给点培训津贴，少得可怜。如果培训不及格，那就直接走人，还不算试用期。这种方式对大型企业来说可能没问题，但小公司就别想了，一提这个，应聘者可能就跑了。

张金枇听了他们的讨论，突然灵光一闪，想到了一个入职薪酬的变通办法。她点了点头，赞许地说：“嗯，关于员工入职前的待遇沟通，我以前用过一个挺好的方法。虽然后来操作起来有点难，但入职时的待遇还是很容易确定的。”

这话一说出来，大家都来了兴趣，眼睛都盯着她，等着她继续往下说。

张金枇的第三套方案里，对应聘者的薪酬开价是不设限的。你想啊，同一个岗位，不同的人来应聘，薪酬要求可能天差地别。比如，一个博士学历、经验丰富的全能助理，开价八万月薪都不算高；可一个刚毕业的大专生，能开价八千就不错了。

张金枇这么做，初衷就是不设预设条件，吸引更厉害的人来应聘。不过，现在她觉得还是得稍微调整一下。

张金枇笑了笑，接着说：“其实操作起来很简单。首先，我们要根据市场行情，确定这个岗位的待遇基准。比如，我们要招助理，市场上月薪大概在八千到一万二之间，那我们就可以设定底薪范围在六千到一万五来招聘。”

她停了停，又继续说：“录取的员工呢，可以在这个范围内自己选个底薪。当然，底薪不同，我们对他们的工作要求和质量也不同。这样，员工就有自我选择的机会，也能更好地匹配他们的工作能力和期望薪资。不管他们选高薪还是低薪，因为有对应的工作质量要求，所以都是公平的。选了高薪，就得拿出高质量的工作成果，这样我们虽然工资给得高，但也是值得的。选了最低的六千，那我们也要看他们的工作表现是否达标。”

张金枇还举了个例子，说有个企业以前也用过类似的方式。不过，他们员工转正的时候，搞了个像研究生毕业答辩一样的“转正答辩”。答辩通过了，才能拿到想要的薪酬待遇；不通过，就得等下次机会，直到通过为止。

这种方式好处也不少，能让员工更注重整理自己的工作成果和对公司的贡献。不过，也容易让员工只盯着眼前有贡献的事情，忽略了那些长期有价值、但短期看不出效果的工作。

张金枇起初也考虑过用转正答辩那一套，想借此分清转正前后的差别。她讲完案例后，没急着表态，而是鼓励大家继续讨论。大家按照她的思路，纷纷发言，连视频里的蔡紫华和陈广熙也贡献了不少建议。综合大家的新想法，最终决定推翻试用期和正式期待遇不同的模式，实现一视同仁。

张金枇边听边想，忽然觉得答辩模式其实就是在鼓励员工自己量化成果。如果把王禹翔提的任务模式融进去，评估起来不就简单多了？说不定还能创造出一种新的薪酬制度呢！

滴水岩公司的“渣渣时光”app已经快做好了，基础功能都齐备了，就差界面上的功能名字还没定下来。这个系统是用“血量”来衡量的，也就是贡献积分，它本身就是个量化考核的体系，不过现在还得靠管理层来审核量化，没实现ai系统自动化。

王禹翔早就想搞ai量化计量了，但大家一直没想出什么好办法能轻松实现。这次，“答辩模式”给了王禹翔和李一杲很大的启发，他俩也不管别人了，开始窃窃私语，很快就找到了解决方案。

“答辩模式”的关键在于，答辩者得自己搜集、整理、提交证据。张金枇给的案例里，有些厉害的答辩者能交出几十页的材料，详细列举自己做了哪些事、这些事有什么成效、成效具体体现在哪里，简直是面面俱到，无所不包。

这些答辩者平时肯定没少记录自己的工作，把它们当成凭证，也没少向别人请教，看自己做得怎么样。要不然，哪能整出这么多证据来？

那为啥不直接把这种方式当成日常工作的任务清单呢？自己想做什么任务，就自己定、自己做，别人怎么评价，全都在“渣渣时光”里一目了然。这对李一杲和王禹翔来说，改个系统设置，也就个把小时的事儿。

这样一来，公司员工的感觉就全变了，真正实现了自主、自决、自审。连管理层审核都省了，全都交给员工自己负责。

李一杲兴奋得双手微微发抖，他提高嗓门让大家安静下来，接着分享了他的新点子：员工们自己发布任务、自己领取、自己检查完成得怎么样，最后再自己给任务打个分，大家觉得咋样？

李一杲刚说完，王禹翔就立马从旁边掏出平板电脑，飞快地制作了几个按键示例，给大家现场展示了一遍。大家看完后，眼里都闪烁着惊喜的光芒，这简直就是一场彻底颠覆传统的管理革命嘛！

张金枇的脑海里突然浮现出无问僧曾经对她说过的话，最强大的组织管理模式，并不是看组织管理得多么完美、多么有条不紊，而是那种表面上看似杂乱无章，实则内部自成一体的“混沌生态”！这不就是那种“混沌生态”的组织管理方式吗？她立刻把这个疑问提了出来。大家一听到“混沌生态”这个词，都眼前一亮，特别是李一杲和王禹翔，他们俩对计算机里的“混沌”概念都很熟悉，但从来没想到过，一个企业组织里，竟然也会存在“混沌”的状态。

“没错！这就是‘混沌自组织’模式！”李一杲肯定地回答道。虽然这个名字是他一时灵感闪现想出来的，但他立刻就觉得，这个名字简直就是最精准的概括，一点也没错！

陆静平时不太喜欢聊那些复杂深奥的话题，但这次听了李一杲激情澎湃的讲述后，她心里某根弦被深深触动了，忍不住兴奋地大喊起来：“大师兄，这就是应缘啊！我明白了！就是应缘！”

“你说什么应缘？”张金枇和其他人都好奇地盯着陆静看。陆静见大家都看着自己，脸上不禁露出了娇羞可爱的表情，捂着脸咯咯笑了起来，“你们看我干嘛，这就是应缘嘛，有什么不对的吗？”

赵不琼知道陆静擅长爆料，但解释起来却往往语无伦次，于是赶紧出来给她解围。她把中午在炳胜吃饭时，和陆静聊到的“应缘、化因、消果”这六字真言的理解，给大家详细介绍了一番。