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第74部分（第4页）

（尊敬的先生，我是杜拉拉，女，学士学位，3．5年美资五百强企业人事行政经理工作经验。我的特点是成熟

干练、结果导向、善于解决问题，意欲向贵公司申请薪酬福利经理一职云云）

完成简历的文字部分后，拉拉想到每次自己看简历的时候，总是更容易记住那些附有照片的简历，她深谙带照

片的简历显然要更合算的道理，便决定慷慨地附上一张一寸正面免冠无码免墨镜的大头照，照片上的杜拉拉显

得职业而阳光，用聪明坦诚的眼神朝气蓬勃地望着每一个看简历的人。这并非她眼下的状态，是她装出来的，

没办法，谁会喜欢一个带着怨妇情结的应聘者呢。

简历投出去后，面试通知很快就开始来了。

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接下来的日子，拉拉和各种各样的猎头公司打了不少交道，她越和他们交道，就越觉得他们像放高利贷的。这

感觉说来也正常，因为猎头其实不是HR，猎头是销售，而且是一种很有压力的销售，因为他们的工作和时间的

关联特别密切，凡是和时间关联密切的工作总是压力大的，像新闻记者什么的。

猎头自己那么不容易，对主顾也难得总是好声气，何况杜拉拉不是主顾，而是“货色”。

有时候，猎头不看好拉拉和职位的匹配，他们就会变得咄咄逼人，另一些时候，猎头觉得杜拉拉马上要和雇主

速配成功了，他们又会奉上非常NICE的NICE。

总的说来，拉拉估计自己的际遇就算不错的了，因为她毕竟本身就在HR，又占着招聘的一块地头，猎头们即使

卖不成杜拉拉给别人，也期望以后有机会卖点什么人给杜拉拉。

雇主那头的面试一般分几关，HR的招聘经理先见，见得合适了，就推给HR总监见，合适了，再推给GM和亚太区

的HRD见。

拉拉本来就有总结情结，她的身上总是潜伏着强烈的总结愿望和冲动，于是，见来见去，每次面试问到的问

题，十道里她倒能猜到九道。照这点来看，论说她该很快找到合适的工作才对，然而事实并非如此。

拉拉有一个硬伤，做HR的时间太短。通常，大公司要求一个HR经理要有五年以上的HR从业经验，然而拉拉是半

路出家，仗着行政这一块的优势，扯上了HR的边，含含糊糊地叫个HR　&　ADMIN　MANAGER，说穿了，她也就做了

三年多的HR，而且，干的主要是招聘。她想做C&B经理，但她几乎可以说没有沾过C&B的边，全凭着当年李文华

建议她去考人力资源师时，学了一点薪酬福利模块的理论知识。而C&B这个模块，是HR的几项职能中技术性最

强的一块，充满了数字和符号，属于技术工种，会就是会，不会就是不会，不好捣糨糊的。

既是这么着，论说拉拉本该第一轮面试中就给人家刷下来，她还真有本事，老是走完全程，人家才怀着矛盾的

心情决定不要她。想要她的，通常都是中华区的GM（总经理），不想要她的，通常是亚太的HRD（HR总监）。

拉拉自己觉得这也很合理。

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因为她曾受过总裁何好德的栽培，深受总裁式的思维模式影响，一个GM或者一个总裁，会比较容易接受她。

至于中华区的HRD看得上她也不难理解，杜拉拉的能干和聪明，是一个了解中国文化的人比较容易认识到的。

于是她过了中国这边的关口，给流