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第45部分（第4页）

——半个月后截止学生们的网上职位申请，由“智联”通过简单的电话面试做初步筛选；

——在此基础上，由杜拉拉的团队完成第二轮电话筛选；

——筛选出来的应聘者参加头脑风暴测试和情景模拟测试，对胜出者进行IQ和EQ测试；

——各高校寒假前，HR确定推荐给DB管理团队的面试名单；

——第二年三月管理层面试后确定录用人选，HR发出录用通知。

拉拉听完介绍，转了转眼睛道：“家明，根据你的经验估计，我们会收到多少简历？”

童家明用专家的口吻说：“DB是第一次做校园招聘，公司的品牌知名度还有一个建立的过程，我估计，不出意

外的话会收到3000来份简历。这么多简历，就凭我们这么几个HR是看不完的——我们不收HARDCOPY的简历，应

聘者必须通过公司网站提交职位申请，我们在内网上会设定几个问题，规定应聘者提交简历时必填，根据学生

的回答，系统会自动淘汰掉一部分人。剩下的人，‘智联’将在12月中旬完成对他们的电话面试，面试的问卷

是我们提供的，估计‘智联’每做一个面试，需要十五到二十分钟，绝对是个体力活，不断地重复，毫无技术

含量。”

拉拉眼睛一眨不眨，专心地听罢童家明的介绍，又问道：“接力棒从‘智联’传到我这里时，估计还有多少

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人？”

童家明想了想说：“三个城市加起来，估计有300来号人。”

拉拉点点头说：“和我的估计差不多。”

童家明有点不爱听杜拉拉这话，他是校园招聘的老手，有资格说“估计”二字，杜拉拉又没有代表一流跨国公

司参加校园招聘的经验，凭什么也敢说“我的估计”？他心中鄙夷，嘴上不动声色地问了一句：“你是参考什

么数字估计的？”

拉拉敲着计算器解释说：“我留意过，平时我们在51JOB这类网站上登招聘信息，普通销售类职位，一定时期

内，一线城市同类职位大约能收到200份简历；这200份简历中，从书面资料看，值得电话面试的也就是20人以

内，就是说，到这个环节为止的胜出率是10％；电话面试后，值得约来面谈的可能不超过5个，一般情况下，最

后也就够你挑到两个左右OK的，运气好的话，你会挑到3个合用的——我用10％作为我们电话面试的比例，估计

是300人左右。如果我们能成功地从3000个应聘者中招到15人，那么对应届生来说就是0。5％的胜出率，100个人

里面能挑出半个合用的，这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。”

童家明听完，感到杜拉拉也不算完全没有资格来做这个“估计”，就说：“你的人完成对这300人的第二轮电

话面试后，入围人数估计在60人左右。通过头脑风暴测试和情景模拟测试后，希望能挑出25个可供高管们挑选

的人选，最后由高管们在这批人中敲定15人。”

拉拉在心中飞快地估算了一下工作量，感觉时间有点紧张，她便和童家明商量道：“家明，年底很忙，要做今

年的绩效总结，要加工资，还要提交明年的预算——校园招聘非赶得那么紧吗？”

童家明解释说：“现在已经入秋了，有的大公司在寒假前就会把OFFER（录用通知书）签出去，如果咱们再不

抓紧，好的就都给人家挑走了，咱们招的可